Sådan giver du medarbejderne mere indflydelse

Sørg for, at der er tydelige rammer for de beslutninger, som medarbejderne skal træffe, og de forhold, som medarbejderne har indflydelse på. Aftal, hvornår de bør rådføre sig med lederen. Uddelegering af beslutningskompetence til medarbejderne kan bidrage til mindre spildtid og mere effektiv opgaveløsning, hvis de ikke skal spørge dig om lov, hver gang de skal træffe en beslutning, som de selv er kompetente til at tage.

Rigide rammer og regler kan også være en negativ begrænsning for indflydelse og professionel dømmekraft. Hvis medarbejderne ikke oplever, at de har den nødvendige indflydelse til at løse opgaverne, kan det føre til skyggearbejde og såkaldte ”workarounds” i det skjulte, hvor medarbejderne arbejder uden om de etablerede arbejdsgange. Konsekvenser er ikke bare, at skyggearbejde sker uden om de aftalte rammer, men kan gøre medarbejderne usikre på konsekvenserne, og belaste i form af ekstra arbejde.

Den opgaverelaterede indflydelse er en vigtig faktor for, at medarbejderne oplever, de kan levere kvalitet og løse opgaverne tilfredsstillende. Inddrag medarbejderne i beslutninger, der har relevans for, hvordan de udfører deres arbejdsopgaver. Giv råderum til, at de har indflydelse nok til selv at kunne vælge, hvilke metoder de bruger, og bringe deres faglighed i spil. Inddrag medarbejderne i, hvordan I prioriterer opgaverne, i hvilken rækkefølge opgaverne løses, og hvornår opgaverne er løst.

På arbejdspladser præget af høj gensidig afhængighed mellem kollegerne er man afhængige af at kunne bidrage til arbejdsprocessen og få input og viden fra hinanden for at lykkes med opgaverne. Indflydelse opleves som noget relationelt, hvor man hører til, fordi andre lytter og tager deres stemme alvorligt som en betydningsfuld del af teamet. Det er ikke vigtigt at bestemme, men at have en stemme. Det er vigtigt at sikre, at alle kan komme til orde, diskutere uenigheder og fremlægge synspunkter.

Indflydelse i arbejdet har ikke kun betydning for arbejdsglæden, men også for selvopfattelse og selvværd. Nogle medarbejderne sætter lighedstegn mellem ikke at have indflydelse på arbejdet og at være en maskine eller ligefrem et dyr, som andre bestemmer over. Som leder bør du være opmærksom på, at indflydelse ikke kun forbindes med opgaver og professionel identitet, men også selvforståelsen af at være et betydningsfuldt menneske og blive anerkendt ved at blive inddraget i processer.

Forskningen tyder på, at de yngre medarbejdere kan være særligt sårbare. De unge rapporterer gennemsnitligt, at de har mindst indflydelse i arbejdet. Årsagen kan være, at de ikke har mange erfaringer at trække på og stå imod med og kan tænke, at de ikke er dygtige nok eller har værdi, hvis de ikke inkluderes i fællesskabet eller har indflydelse på opgaveløsningen. Vær særlig opmærksom på at tale med de unge medarbejdere, om der er noget, de har brug for indflydelse på.

Forskerne på NFA har udviklet Indflydelseshjulet som et redskab, I kan bruge til at tale om, hvad der er vigtigt for medarbejderne at have indflydelse på, og om det er de rigtige ting, for at de kan udføre deres arbejde? Emnerne og spørgsmålene, som Indflydelseshjulet kommer rundt om, er: opgaver, tilgang, måling, kvalitet.