Hjælp, vi mangler kolleger

Den perfekte storm har ramt Danmark og hele Europa. Arbejdsstyrken falder generelt, og vi ledere må derfor gøre, hvad vi absolut kan, hvis vi vil lykkes med at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere til vores arbejdsplads. Dette er særligt tydeligt på områder, hvor narrativet om arbejdet ikke er godt, og her står skoleområdet desværre og blinker med rødt lys.
Bogen ”Hjælp, vi mangler kolleger” beskriver indledningsvist noget af det, som vi skoleledere allerede ved; nemlig udfordringerne med, at der er et dårligt narrativ omkring velfærdsuddannelserne generelt, og at antallet af unge mennesker, der har en læreruddannelse som deres førsteprioritet, når de skal vælge studie, falder år for år. Dette, kombineret med en børnegruppe, der i stigende grad bliver diagnosticeret med psykiske lidelser, resulterer i store rekrutteringsproblemer og et stigende sygefravær blandt de ansatte ude på skolerne.
‍
Bogen beskriver fint de meget store omkostninger, vi får ved at have store udskiftninger i medarbejderstaben. Det er helt utroligt dyrt, både økonomisk og socialt for hele arbejdspladsen, hvis der konstant er folk, der kommer og går. Det gælder særligt på folkeskolerne, men privatskolerne mærker det også. Og hvad skal vi så gøre som skoleledere, hvis vi gerne vil have de bedste lærere på vores egen skole og gerne vil have, at lærerne bliver på skolen og ikke går ned med stress, kort efter at de er startet?  
‍
Det er her, bogen bliver god, for den peger på mange helt konkrete ting, vi som skoleledelse kan sætte ind med. For eksempel er den såkaldte ’omdømmedimension’ vigtig. Altså, hvad er fortællingen om skolen ude i byen? Taler medarbejderne selv skolen op eller ned? Når først omdømmet er på plads, så begynder de gode ansøgninger at komme, og næste step er så at have den rigtige ansættelsesproces. På tværs af mange organisationer er det dokumenteret talrige gange, at en af skolelederens allervigtigste opgaver, hvis ikke den vigtigste, er at kunne vælge de bedste ansøgere ud og sætte det rigtige hold, så går resten, næsten, af sig selv! Bogen dykker godt ned i udvælgelsesprocessen og den efterfølgende onboardingproces, hvor der selvfølgelig skal være en mentor til at hjælpe den nyansatte godt i gang, og bogen kommer også med mange gode tips og tricks til at få psykologisk tryghed ind på arbejdspladsen.
‍
I forhold til løn og goder til medarbejderne har vi, der arbejder i grundskolen, ikke så meget ledelsesrum inden for løndelen, da både lærernes og pædagogernes fagforeninger spænder ben for, at vi kan give en differentieret og retfærdig løn som fortjent til de enkelte medarbejdere. Det er efter min mening helt skørt og underligt, at lærere og pædagoger finder sig i, at de alle skal have mere eller mindre det samme i løn, uanset arbejdsindsats eller kompetencer. Men til gengæld kan vi godt arbejde med goder som fleksibel arbejdstid, beværtning ved møder, at huske mærkedage, skabe gode fysiske rammer osv. Bogen peger også på, at den attraktive arbejdsplads kombinerer løndelen med ’frynsedelen’, og her er det på skoleområdet mest ’frynsedelen’, vi har mulighed for at udvikle os på, da vi ikke kan røre meget ved løndelen.
Bogen har også et godt kapitel om mening i arbejdet, og hvordan man kan fastholde de bedste medarbejdere ved at skabe gode rammer for afbureaukratisering og frisættelse, afskaffe unødvendige regler og ikke mindst give ledelsesrum til de medarbejdere, der er tættest på beslutningerne. Her tænker jeg, at privatskolerne har en stor fordel frem for folkeskolerne, men skolelederne i det offentlige må så gøre, hvad de kan, for at ’sparke opad’ og dermed medvirke til at flytte beslutningerne væk fra rådhuset og ud på skolen.
‍
Alt i alt mener jeg, at de tre forfattere har skrevet en rigtig god bog om medarbejderrekruttering, holdt i 300 siders let lettilgængeligt og indbydende sprog hele vejen igennem. Hermed en varm anbefaling.