En attraktiv arbejdsplads kan være nøglen til fremtidens arbejdskraft
Jobopslag uden ansøgere er ikke et ukendt fænomen i den offentlige sektor – herunder i skoleverdenen. Tre ledelseskonsulenter mener, at man kan imødekomme arbejdskraftudfordringen ved at skabe en attraktiv arbejdsplads, og de giver her deres indsigt i, hvordan man gør det.
En analyse fra KL viser, at der vil mangle 90.000 personer på det danske arbejdsmarked i 2030, hvis den private beskæftigelsesvækst og det offentlige serviceniveau skal opretholdes. På folkeskoleområdet forudser en analyse fra Danske Professionshøjskoler fra 2021 en mangel på over 13.000 uddannede lærere i 2030.
Men hvordan skal de offentlige organisationer så imødekomme arbejdskraftudfordringen? Vores bud er, at det først og fremmest drejer sig om at skabe attraktive arbejdspladser, som formår at tiltrække og tilknytte medarbejdere. Det kræver, at organisationer finder svar på to centrale spørgsmål: Hvordan kan vi øge andelen af ansatte, som ønsker at søge mod vores organisation? Og hvordan kan vi lykkes med at tilknytte eksisterende ansatte, så de har lyst til at forblive ansat i lang tid? Vi har udarbejdet en model, som man kan bruge til at finde svar på de to spørgsmål. Vi kalder den helhedsmodellen for den attraktive arbejdsplads.
Helhedsmodellen for den attraktive arbejdsplads
Helhedsmodellen for den attraktive arbejdsplads er en forskningsbaseret model. Modellen peger på 15 faktorer, der har betydning for medarbejderes lyst til at søge mod en organisation og for lysten til at forblive ansat hos organisationen. Modellen beror særligt på indsigter fra metastudier, som sammenfatter mange års forskning i, hvad der har betydning for tiltrækning og tilknytning af medarbejdere.
De centrale spørgsmål
En række spørgsmål relaterer sig til helhedsmodellens 15 faktorer. Spørgsmålene tydeliggør, hvad der skal til for at kunne lykkes med at skabe en attraktiv arbejdsplads.
Omdømme: Fokuserer I på at forebygge skandaler og møgsager? Kommunikerer I de gode historier? Har I formuleret en grundfortælling? Arbejder I aktivt med employer branding? Opfordrer I medarbejdere til at være ambassadører for arbejdspladsen?
Ansættelse: Har I en professionel ansættelsesproces, som gør, at selv de kandidater, der ikke bliver tilbudt job, vil anbefale jer til andre bagefter? Er der overensstemmelse mellem de jobs, I beskriver i stillingsopslag, og den virkelighed, som ansatte møder?
Onboarding: Har I en nøje planlagt faglig og social onboarding, der sikrer, at nyansatte hurtigt går fra at være ’outsidere’ til at blive ’insidere’, der mestrer deres nye job og indgår i fællesskabet?
Værdier: Har I formuleret nogle eksplicitte værdier, der kan fungere som den kollektive overlægger for ønsket adfærd? Bliver værdierne efterlevet, så det afspejler sig i kulturen?
Ledelseskvalitet: Har I en tydelig fælles forståelse af, hvad der udgør god ledelse? Prioriterer I tid og ressourcer til ledelsesudvikling? Arbejder I aktivt med at forebygge og håndtere forekomsten af destruktiv ledelse?
Balancerede jobkrav: Har I fokus på at forebygge og håndtere arbejdspres og stress? Er krav og ressourcer i balance? Er der social støtte og forudsigelighed?
Fysisk arbejdsmiljø: Har I tidssvarende fysiske rammer, redskaber og digitale løsninger? Arbejder I aktivt med sundhedsfremme og forebyggelse af nedslidning og arbejdsulykker?
Psykologisk trygt arbejdsmiljø: Er der mulighed for at tale om fejl, tvivl og problemer eller for at stille spørgsmål uden risiko for at blive ydmyget? Arbejder I aktivt med at forebygge og håndtere krænkende adfærd?
Kompetenceudviklingsmuligheder: Tilbyder I formel uddannelse og træning, som for eksempel kurser og temadage? Tilbyder I arbejdspladsbaseret læring, som for eksempel sidemandsoplæring og jobrotation? Tilbyder I refleksions- og netværksbaseret læring, som for eksempel mentorordning og erfagrupper?
Karriereudviklingsmuligheder: Er der tydelige og attraktive karriereveje, der indbyder til, at karrieren kan bevæge sig både opad, til siden og nedad?
Kollegiale fællesskaber: Arbejder I aktivt med at styrke det kollegiale sammenhold på arbejdspladsen, så der bliver opbygget relationer, hvor de ansatte knytter sig til hinanden? Understøtter I, at der opstår og opretholdes meningsfulde faglige og sociale fællesskaber?
Fleksible arbejdsformer: Har jeres medarbejdere mulighed for fleksibilitet i forhold til arbejdstid, arbejdstidspunkt, arbejdssted, jobindhold og ansættelsesform?
Mening og indflydelse: Har I formuleret en meningsfuld mission, der tydeliggør den værdi, I er sat i verden for at skabe? Har medarbejderne mulighed for at få indflydelse på egen opgaveløsning? Arbejder I med afbureaukratisering og frisættelse?
Diversitet og inklusion: Har I en mangfoldig organisation i forhold til for eksempel køn, alder, etnicitet, uddannelsesbaggrund og funktionsniveau? Gør I nok for at skabe en inkluderende arbejdsplads, hvor alle føler sig værdsat, respekteret og inddraget i fællesskabet? Er I bevidste om bias?
Løn og goder: Tilbyder I en retfærdig løn, som matcher standarderne i branchen, og som også modsvarer den enkeltes kompetenceniveau og ansvar? Tilbyder I medarbejdergoder, som de ansatte rent faktisk ønsker sig?
Forstå og forbedre faktorer
Når I ønsker at skabe en mere attraktiv arbejdsplads ved at anvende helhedsmodellen, handler det om at forstå og forbedre de faktorer, der har betydning for medarbejderes lyst til at søge mod og forblive ansat hos arbejdspladsen. Første skridt er at få et klart overblik over jeres nuværende situation. Det kan for eksempel indebære en vurdering af, hvilke faktorer I lykkes godt med, og hvilke faktorer der rummer potentiale for forbedring.
Når I har et tydeligt billede af status quo, kan I fokusere på de faktorer, der har størst potentiale for at løfte arbejdspladsens attraktivitet. Det kan for eksempel være, at det halter med jeres onboarding. I så fald kan det give værdi at undersøge, hvilke tidligere indsatser der har virket, hvilke der ikke har, og hvad forskning og andre organisationers erfaringer peger på som effektive løsninger til at skabe en vellykket og struktureret onboarding.
For at sikre succes er det vigtigt, at jeres indsatser hænger sammen og understøtter hinanden. Eksempelvis kan balancen mellem at skabe stærke kollegiale fællesskaber og tilbyde fleksible arbejdsformer kræve nøje overvejelser, så de forskellige tiltag arbejder i samme retning. Det kan også være nødvendigt at tage højde for eksisterende strukturer eller initiativer, der kan stå i vejen for nye tiltag, og finde måder at tilpasse eller erstatte dem på.
Flere organisationer har allerede gjort brug af modellen – for eksempel i forbindelse med udarbejdelse af HR-strategier. Her er oplevelsen ofte, at det særligt brugbare ved denne model er, at den giver en helhedsorienteret tilgang til arbejdet med at skabe en attraktiv arbejdsplads – deraf navnet ”helhedsmodellen for den attraktive arbejdsplads”. Modellen giver således et rammeværk, der sikrer, at I kommer omkring relevante faktorer, der har betydning for tiltrækning og tilknytning, samtidig med at modellen også forholder sig til, hvordan faktorerne i et systemisk perspektiv påvirker hinanden.
OM SKRRIBENTER OG ARTIKEL
Christian Qvick (t.v), Claus Elmholdt (m)og Cecilie Schultz Pedersen (t.h) er forfattere og ledelsesrådgivere i LEAD – enter next level
Artiklens pointer stammer fra bogen ”Hjælp, vi mangler kolleger! Sådan skaber du den attraktive arbejdsplads” – læs mere: Hjælp, vi mangler kolleger! af Christian Qvick m.fl.
Læs flere artikler
Se oversigt over artikler